Патриоты, люмпены или профессионалы?

1. Инструментальная, или более знакомое выражение – денежная мотивация. Она используется для людей, для которых работа как таковая не представляет ценности. Им нужны только деньги и эти люди усердно работают везде, лишь бы много платили. Коллеги, эти сотрудники действительно будут усердно работать, но они перейдут туда, где им будут платить больше. Платите – работают, не платите – не работают. Как только в вашей компании появляются трудности и денежный поток иссякает, они без всякого сожаления переходят в новое денежное место. Сотрудники, для которых важна такая мотивация подойдут вашей компании на период Start-Up.

2. Профессиональная. Деньги здесь важны в меньшей степени. Они тоже важны, но главное – содержание работы. Новое дело! Эти люди хотят делать какие-то вызовы, «Я могу!». Они – непоседы и не могут постоянно заниматься рутинной работой. Поэтому для таких людей очень важно расширять какие-то зоны, масштабы, видение и пускать их на освоение новых рубежей и проектов. Соответственно, мотивировать. Поэтому, если вы хотите покорять какие-то важнейшие цели, которые вы ставите перед собой, то на эти рубежи вам нужно ставить тех людей, которых мотивируют вызовы. 

3. Хозяйская. Вы ее используете для тех людей, для которых важно быть хозяином и отвечать за порученное ему дело. Практически в каждом коллективе есть «хозяин», который заметит упавшую бумагу, поломанную ручку или обратит внимание, что рекламный щит вашей компании висит косо, и он обязательно позвонит людям, которые занимаются этим. Не дожидаясь указания руководителя. Вот только не контролируйте «хозяина»! Загубите желание человека эффективно работать.

4. Патриотическая. Смысл мотивации – важно быть полезным, нужным своей организации. Престиж, деятельность и деньги на втором плане, но результат общего дела и признание своих заслуг руководителем это очень и очень важно. 

5. Люмпенская. Мотивация, которая присутствует сплошь и рядом. Это люди, которые, к сожалению, не стремятся работать. Они работают за тот минимум, за который его не накажут. От звонка до звонка. Сказали – сделал. Не сказали, не сделал. Поэтому повышение зарплаты для таких людей, это всего лишь расходы. Повышение зарплаты на них не действует. Сколько бы вы не повышали, это все равно, что кормить козла капустой. Страх – это самая сильная система наказаний для таких людей. Страх и штрафы. 

Вы знаете, есть такие цифры, что в любой компании, людей с люмпенской мотивацией должно быть не более 12-15%. К сожалению, реальная статистика такова: как говорят руководители, сотрудников с люмпенской мотивацией гораздо больше.

Какие выводы можно сделать из моих рекомендаций. 

Первое: прежде всего, знайте, что нет какой-то одной мотивации, чаще всего есть соединение 2-3 мотиваций. Но ваша задача – определить, какая мотивация доминирующая.

Второе: подумайте, что мотивирует именно вас. Это тоже очень важно понимать, чтобы вы знали, какой рычаг воздействия использовать для самого себя. 

Третье: проведите аудит всех своих сотрудников и рядом с каждым напишите парочку мотиваций, которые как вы считаете, имеют отношение к этому человеку. И проверьте, а правильно ли вы мотивируете этого сотрудника.

Ну, а некоторые примеры нематериальных мотиваций и как сделать «пряник» еще слаще читайте в следующей статье.

Больших успехов и до встречи!

 

 

Людмила Семаева, директор ЦКМ «Парадигма», эксперт в области деловых коммуникаций, ораторского мастерства,  создания персонального бренда, бизнес-тренер по деловому общению, переговорам, публичным выступлениям

3955